Jövő évtől nincs több titkolózás a fizetésekről - Mit hoz az EU-s új bértranszparencia?

2026. június 7-től az EU minden tagállama, így Magyarország is bevezeti a bértranszparencia irányelvet. Ennek célja a nemek közti bérkülönbség csökkentése – egyenlő értékű munkáért egyenlő bért. A szabályozás nemcsak jogi módosítás, hanem kultúraváltás a HR- és vállalati folyamatokban is.

Az Európai Unió új irányelve 2026-tól alapjaiban változtatja meg, hogyan gondolkodunk a munkahelyi fizetésekről. A bértranszparencia nem csupán egy HR-eszköz vagy adminisztratív teher: kultúraváltást jelent a munka világában. A munkáltatóknak kötelező lesz objektív bérezési struktúrákat kialakítaniuk, rendszeres jelentéseket készíteniük a nemek közötti bérkülönbségekről, és adott esetben konkrét lépéseket tenniük a béraránytalanságok megszüntetéséért. A kérdés már nem az, hogy bevezetik-e, hanem az, hogy hogyan tudnak rá felkészülni a cégek – és mire számíthatnak a munkavállalók.

Transzparencia a fizetésekben - mit hoz a mindennapokban?

• Átlátható hirdetések: Az állásajánlatokban kötelező lesz a fizetési sáv megadása – a „versenyképes fizetés” kifejezés már nem elfogadható .

• Piaci összehasonlítás tilos: Nem kérdezhetik meg, mennyit keresett korábban – hogy ne legyen belépési bérdiszkrimináció .

• Éves vagy hároméves jelentések: 150 fő felett évente, 100–149 között háromévente kell beszámolni a nemek közti bérkülönbségről – ha ez meghaladja az 5%-ot, azonnali intézkedés következik .

• Szankciók beindulnak: A nem megfelelés komoly bírsággal járhat – akár a cég árbevételének vagy teljes bértömegének százalékában .

Debreceni szakmai esemény: mit mondtak a HR-szakértők?

A Debreceni Egyetem és a Debreceni HR Klub rendezvényén Dajnoki Krisztina hangsúlyozta, hogy ez nem csupán HR-es feladat: „stratégiai kultúraváltás indul el”. Jeránek Kriszti­ná­ról elhangzott, hogy a cégeknek komplex elemzéseket kell készíteniük, és reagálniuk kell, ha a kulcsfontosságú mutatók nem felelnek meg az előírásoknak - derül ki a HR Portál cikkéből.

Miért jó ez HR-nek és dolgozóknak?

• HR-vezetőknek: Meg kell szervezni az adatgyűjtést, értelmezni a különbségeket, és átlátható bérsávokat kell kialakítani – kommunikálva ezt a vállalati kultúra közepén .

• Munkavállalóknak: Nő az átláthatóság, javul az alkupozíció, és biztonságosabb környezetbe kerülhetnek – pláne előrelépés vagy álláskeresés esetén .

Hogyan befolyásolja a béreket és a szervezeti viszonyokat?

• A Harvard Business School kutatója, Zoë Cullen szerint osztott transzparencia (azon belüli nyilvánosság) segít csökkenteni az intern munkahelyi bérszakadékot – de csökkentheti az átlagbéreket, mert a vállalatok megpróbálják összehangolni a fizetéseket

• Függő pozíciókba való betekintés (hierarchikus bérstruktúrák nyilvánosságra hozatala) viszont motiválhat – növeli a dolgozók teljesítményét és karrier ambícióját .

• Átlátható fizetések álláshirdetésekben (cross-firm transparency) elősegítheti a bértárgyalások megerősödését, és élénkítheti a munkaerőpiaci versenyt

Összegezve 2026 júniusától komoly szabályozás lép életbe: átláthatóbb fizetések, objektív bérsávok, jelentési kötelezettség. A HR szerepe kulcsfontosságú: strukturálás, kommunikáció, és bérstratégia átalakítása. A dolgozói oldalnak ez több bizalmat, tisztességesebb elbírálást és jobb alkupozíciót jelent – de nem minden esetben hoz magasabb átlagbéreket. A világos, jól megszerkesztett belső kommunikáció, adatkezelés és kultúraváltás lehet a siker kulcsa - állítják a szakemberek.